”Terapi” för ledningsgruppen

Jag fick en fråga för ett tag sedan om man inte kan tänka sig en sorts familjeterapi för ledningsgrupper. Ofta utgår man från att  deltagarna i en ledningsgrupp är så erfarna att de är vana att på ett öppet sätt kommunicera sina åsikter och konstruktivt diskutera företagets arbete och målsättningar. Och kanske var man eniga till en början, trots att visionerna successivt har vuxit isär? Därmed blir det viktigt att ständigt aktualisera dessa frågor, så att man inte lever kvar i ett antagande om att man är överens. Familjeterapi för ledningsgruppen är ingen dålig idé, men då kanske snarare ett forum för att arbeta igenom svårigheter med kommunikation, målsättningar och konflikter.

Verkar det intressant? Läs mer här. Eller hör av er på info@kintsukuroi.se.

Karolina Isberg, leg. psykolog

Hållbara team

En arbetsgrupp som på pappret har alla kvalifikationer och dessutom optimala resurser är inte självskrivet framgångsrik. Alla organisationer kan behöva hjälp med att bygga ett hållbart och effektivt team.

För något år sedan presenterades undersökningar som Google hade genomfört kring hur man skapar effektiva arbetsgrupper och lösningen beskrevs vara vad man kallade ”snälla” team, med en hög grad av psykologisk trygghet. Detta går hand i hand med teorin The Five Dysfunctions of a Team, där avsaknad av trygghet och tillit i arbetsgruppen föreslås vara den mest fundamentala svårigheten. Om man inte är trygg i sin grupp, blir det heller inte möjligt att öppet diskutera frågor, vilket påverkar ens engagemang och åtagande. Och utan åtagande, går det heller inte att hålla varandra ansvariga för olika arbetsuppgifter, vilket leder till att måluppfyllelser och resultat i sin tur uppfattas som oviktiga. Att arbeta med den psykologiska tryggheten är ett bra sätt att göra gruppen både hållbar och effektiv.

Här kan man läsa mer om vad kintsukuroi kan göra för ditt företag.

Karolina Isberg, leg. psykolog

Om att landa ett plan på Hudsonfloden

_mg_0162För några veckor sedan såg jag Sully, som är en spelfilm om den pilot som, efter att fåglar har flugit in i motorerna, nödlandar ett flygplan på Hudsonfloden i New York. Samtliga överlever och han firas som en hjälte tills försäkringsbolaget börjar utreda huruvida det var en nödvändig nödlandning. Planet var obrukbart och någon måste stå för kostnaderna. Filmen (mer än hur det  verkar ha gått till i verkligheten) handlar om just den utredningsprocessen och det är tydligt att det faktum att ingen förolyckades inte hjälper den som ändå blir ifrågasatt under, eller strax efter, en krissituation.

Jag sprang på den här artikeln under helgen. Jag är inte säker på att ordet snäll hör hemma i sammanhangen, men det är förmodligen bara semantik. De bästa och mest effektiva teamen kommer alltid vara de som känner sig trygga på arbetet och i sin arbetsgrupp. De som inte behöver gruva sig inför nästa team-möte och de som vet att det är okej att visa sig osäker och be om hjälp när det behövs. Grupper där man kan släppa in sina kollegor i arbetet, eftersom man inte behöver oroa sig för att bli förminskad. Det är först i en sådan trygg kontext som vår kompetens kommer till sin rätt. Inom psykologin brukar man prata om hållande faktorer och varje yrkesgrupp behöver ett ramverk, ett forum och en chef som hjälper till att värna om precis det här utrymmet där det går att diskutera och reflektera för att på sikt utvecklas.

I filmen om Sully fick han själv slåss för det som till slut avgjorde huruvida hans handlande var berättigat. Och ensamheten som han upplever under dessa dagar står utan proportion till hur bra det ändå gick att landa ett flygplan på Hudsonfloden. För att klara kriser behöver man förstås träning och kunskap. Men för att stå ut med att bli så ifrågasatt efteråt, behöver man ett tryggt och hållande team.

Karolina Isberg, leg. psykolog